La importancia de la motivación
Que las personas son el motor de una empresa es algo evidente, pero cómo conseguir que se sientan motivados no con el objetivo de retener el talento, sino con el objetivo de fidelizar a tu equipo de trabajo, que se sientan implicados en los objetivos de la empresa y sean representantes de la marca, es una de las prioridades de los departamentos de gestión del talento.
Como ya decíamos en nuestro anterior post, las personas en el centro de las organizaciones y su productividad, existe una clara tendencia hacia modelos organizacionales humanistas que se fundamentan en la relación que vincula el crecimiento de la organización con el crecimiento de las personas que componen el equipo de la misma.
Si a este crecimiento sumamos que tu empresa ofrece un servicio a través de un equipo de trabajo como puede ser, en nuestro caso, el mantenimiento industrial, cada miembro del equipo se convierte en sí mismo en el equivalente al “producto” ya que con lo que hace, con lo que dice y con lo que hace sentir al cliente no sólo es un reflejo de tu marca y por tanto deberá tener coherencia con la misma, sino que impacta directamente en la satisfacción o insatisfacción del cliente que condicionará su capacidad de decisión en la demanda del servicio que prestas. Es por eso que no podemos centrarnos sólo en que el servicio esté bien ejecutado, sino en la excelencia del “producto” en todos sus aspectos, en la excelencia de cada trabajador que ejecuta el servicio y todos los elementos relacionados con sus funciones. Este “producto” debe ser sinónimo de seguridad, confianza y tranquilidad como contraprestación a la apuesta que realiza el cliente al confiar en tu marca ya que, lo que está en juego, es algo tan delicado como el proceso de producción del cliente y una mala gestión de sus activos puede provocar importantes pérdidas. Se produce, por tanto, una relación de compromiso entre cada trabajador y el cliente en la que, a través de la profesionalidad, se consideran propias las necesidades y objetivos del cliente puesto que el éxito de cada cliente supone el éxito del equipo de trabajo en particular y de la empresa en general.
Implementar un sistema que fomente la motivación requiere de una fuerte inversión y compromiso por parte de la empresa. Sin duda, esa inversión quedará amortizada prácticamente de forma inmediata a la implantación de medidas de motivación del equipo de trabajo, pero se trata de una cultura que está empezando a implementarse más allá de centrarse en un aumento de salario y generar un buen ambiente de trabajo.
Entrenamiento Ejecutivo o “Executive Coaching”
Analizar las motivaciones de forma individual es una tarea que puede ser compleja cuando se cuenta con una plantilla extensa, pero hay que tener en cuenta que, por lo general, la plantilla se divide en equipos de trabajo liderados por jefes de equipo de diferentes categorías que jerarquizan el conjunto de trabajadores de la empresa.
Cada uno de estos líderes conoce a la perfección las motivaciones y las necesidades de cada miembro de su equipo, por ello, la figura de Executive Coaching se hace imprescindible para aplicar la comunicación necesaria que determine el desarrollo de herramientas y espacios de trabajo que permitan mejorar las capacidades de observación, reflexión y comunicación de los miembros del equipo, que ofrezcan recursos para la gestión emocional y pensamiento crítico, herramientas que permitan el reconocimiento de las habilidades, destrezas y talentos, y, herramientas que refuercen la importancia de la adaptación al cambio y el estudio constante.
Implicación del equipo
Antes de conseguir la motivación de los diferentes equipos de trabajo será necesaria la implicación de los mismos en el proyecto de la empresa.
En primer lugar, tenemos que crear técnicas de comunicación para que puedan ver la proyección que tiene la empresa. Tienen que ser capaces de ver de dónde surge la empresa, cuál es la trayectoria que está tomando y el éxito que puede llegar a alcanzar. Pertenecer a un proyecto de éxito despierta el interés de los trabajadores en querer formar parte del mismo.
En segundo lugar, que puedan ver cómo, con su trabajo, contribuyen a esa evolución y crecimiento. Estructurar el trabajo que desarrollan en objetivos medibles que contribuyan a los objetivos generales de la empresa.
Y, por último, premiar de algún modo la eficiencia en las tareas, la optimización de recursos, la reducción de mermas, ect. También hay que tener presente el esfuerzo extra que soporta el trabajador por el compromiso en pro del cumplimiento de los objetivos, pero que, a menudo, no se ve reconocido ni recompensado. Como dice el refrán “ni agradecido, ni pagado”.
En el caso de que el trabajador soporte cargas extra de forma habitual, será necesario estudiar los diferentes casos para reducir esta práctica de forma progresiva hasta que llegue a ser una práctica puntual debida a picos de trabajo imprevistos.
La carga de trabajo debe ser la adecuada para que el trabajador, al terminar con su jornada tenga la sensación de satisfacción que produce la finalización de una tarea, si, por el contrario, la carga excede la capacidad de la persona, se posicionará en un permanente estado de estrés que irá debilitando la energía y el empuje que el trabajador puede aportar a la empresa debido a que se encontrará en una permanente sensación de asfixia hasta llegar al límite de perder la implicación y el compromiso inicial.
Pirámide de Maslow
Uno de los métodos más utilizados por los departamentos de gestión del talento para implementar técnicas de motivación es la jerarquía de motivaciones que Abraham Maslow, referente en psicología humanista, expuso en su obra «Una teoría sobre la motivación humana» (1943).
Por nuestra parte, teniendo en cuenta que es una jerarquía que se aplica de forma general a la humanidad, nos acogemos a ésta metodología simplemente como guía, ya que, como es evidente, las necesidades varían en función de sexo, nivel de formación y cultura de cada persona.
En la base de la pirámide nos encontramos con las necesidades básicas. Por necesidades básicas entendemos la remuneración salarial y condiciones de seguridad y salud adecuadas para el desarrollo de las funciones de cada trabajador. Aquí habrá que estudiar:
- Analizar que la carga de trabajo y la especialización son las adecuadas a la remuneración que percibe el trabajador realizando revisiones anuales de las condiciones salariales en función de las competencias y responsabilidades que asuma.
- Ofrecer formación en seguridad, en caso de que no estén debidamente formados y ofrecer los EPIS relativos al puesto de trabajo que van a desempeñar.
- Ofrecer, tanto en instalaciones como protocolos de actuación, las condiciones que garanticen una buena salud en el trabajo.
En segundo lugar, necesidades de seguridad. En este nivel las necesidades que se pretenden cubrir son las relativas a las condiciones de arraigo:
- Transmitir la estabilidad en el puesto de trabajo generada por la viabilidad y la proyección de la empresa.
- Fomentar el respeto y valoración de cada trabajador mediante comunicación activa y empática.
- Aplicar un buen sistema de disciplina tanto de forma individual como de forma colectiva en la consecución de objetivos medibles equilibrando la carga de trabajo para que el empuje del crecimiento de la empresa sea equitativo.
En tercer lugar, la pertenencia a un grupo. Identificación con los valores y el esfuerzo del grupo de trabajo en particular y de la empresa en general. En este nivel prestaremos atención a:
- Fomentar el sentimiento de equipo. La identificación de los diferentes roles que componen un equipo y la valoración individual de cada uno de los roles en la consecución de los objetivos colectivos desde la comunicación activa y empática.
- Transmitir al trabajador la importancia de la alineación con la identidad corporativa en lo que hace, lo que dice y lo que hace sentir no sólo a otros compañeros, sino, con especial atención, al cliente. Esta alineación tendrá como objetivo que el trabajador se sienta orgulloso de pertenecer a la empresa.
- Conciliación familiar en la medida de lo posible para fomentar que el sentimiento de pertenencia al grupo no limite su sentimiento de pertenencia a otros grupos como puede ser el familiar y el social.
En cuarto lugar, nos encontramos con las necesidades de autoestima. Aquí deberemos poner el foco en el reconocimiento del trabajo y el esfuerzo tanto individual como de equipo. Mostrar al trabajador el reflejo de su trayectoria resaltando las virtudes y dando herramientas, desde el respeto a sus capacidades y habilidades, para mejorar aquellos aspectos en los que podría superarse, si así lo elige. Llevar o acompañar al trabajador a su nivel de excelencia haciendo que se sienta orgulloso de ello.
Por último, la autorrealización individual. Facilitando o acompañando a cada trabajador en la consecución de sus aspiraciones u objetivos laborales por sí mismo con el único objetivo de su propia satisfacción y orgullo. Sobra decir la evidente repercusión que esto conlleva al crecimiento de la empresa. Para ello, las principales claves serán:
- Desarrollar el potencial de cada persona a través de la formación.
- Facilitar las herramientas necesarias para que cada trabajador encuentre su propósito o ikigai dentro del plano laboral
- Proporcionar la posibilidad de promoción interna.
Implementar un sistema que fomente la motivación requiere de una fuerte inversión y compromiso por parte de la empresa. Sin duda, esa inversión quedará amortizada prácticamente de forma inmediata a la implantación de medidas de motivación del equipo de trabajo, pero se trata de una cultura que está empezando a implementarse más allá de centrarse en un aumento de salario y generar un buen ambiente de trabajo.
En nuestro caso, como dijimos al principio, nuestro equipo de trabajo no sólo es el motor de la empresa, sino que, debido a que lo que ofrecemos a nuestros clientes es, en gran medida, un servicio, los trabajadores son el equivalente al “producto” que vendemos. Por tanto, la necesidad de búsqueda de excelencia se promueve a través del impulso conjunto del departamento de RR.HH. junto con el departamento de Marketing.
Nos enfrentamos al reto de llevar a nuestro equipo a su nivel de excelencia dentro de nuestras posibilidades y planteamos la implementación de las medidas de motivación no como un recorrido en el que transitar los niveles de la pirámide de uno en uno, sino como un sistema para elevar de forma escalable y progresiva cada nivel con el foco puesto en la excelencia.
¿Cómo plantea tu empresa la motivación de sus equipos de trabajo?
Comparte en tus redes
Puede que también te interese:
Análisis de Fallas para garantizar la productividad
Linkedin Youtube Uno de los procedimientos para garantizar la continuidad y el incremento de la productividad de los activos empleados durante el proceso de producción
El método de las 5S en la mejora continua
Linkedin Youtube ¿Qué es el método 5S? El método 5S es una popular técnica de gestión cuya principal función es la de optimizar de forma permanente:
Priorizar las actuaciones de mantenimiento con el índice ICGM o RIME
Linkedin Youtube Las 3 claves para su implantación1. Conocer sus aplicaciones El índice ICGM, por sus siglas en español (Índice de Clasificación para los Gastos
Planificación del mantenimiento. Las “Tres creídas falsedades”
Linkedin Youtube Definición del qué hacer, cómo hacerlo y con qué. 1. Siempre se cree que … Dentro de los procesos de Gestión de la
Las Calves de la Gestión de Estrategia de Activos
Linkedin Youtube ¿En qué nivel de desarrollo de la gestión de activos se encuentra tu planta? El principal problema que encontramos en la gestión de
¿En qué nivel de madurez de mantenimiento se encuentra tu empresa?
Linkedin Youtube Pirámide de madurez de mantenimiento La importancia de la proyección de crecimiento con el análisis financiero y la planificación estratégica de objetivos y